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“共享员工”用工模式的法律关系认定及法律风险防范

来源:审计法务部 日期:2020年07月31日 浏览量:952

2020年春节以来,受新冠肺炎疫情影响,大量餐饮、娱乐、旅游、酒店等企业停工停业,员工放假待岗“闲得慌”,同时大量电商、超市、物流、制造等企业却出现“用工荒”。为了解决这一矛盾,于是催生出“共享员工”模式,即员工与用人单位的劳动关系和社保关系保持不变,员工在放假期间通过企业间合作借用员工方式,到借入单位提供临时性的劳务并获得劳务报酬。该模式由盒马鲜生率先使用后,沃尔玛、苏宁、京东、美团等企业纷纷跟进。

一、“共享员工”模式合法吗?

目前企业间合作借用员工这一模式被认定为借调关系,在合法性上无争议,而且部分地区出台的政策文件也给予了肯定和鼓励。如哈尔滨市鼓励积极借鉴 “共享员工”配送服务模式。在疫情特殊时期,“共享员工”是于国家、社会、企业、员工各方都有利的多赢举措,既解决了电子商务等企业业务激增导致的人手短缺现状,也缓解了实体餐饮等企业因歇业无力负担用工成本的困境,同时保证放假员工收入不因防控疫情而减少,避免人民群众日常生活物资供应短缺,为各行业携手共克时艰提供了一个切实可行的解决方案。

二、“共享员工”是一种新型的灵活用工方式吗?

灵活用工方式一般包括以下几种:

1.非全日制用工。非全日制用工可以不签订书面劳动合同,只缴纳工伤保险,随时可以终止用工关系且不用支付经济补偿。但是,非全日用工也存在诸多限制,包括不得约定试用期,一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,工资至少15天结算一次。

2.劳务派遣用工。劳务派遣关系中劳动关系与实际用工相分离,是比较传统的灵活用工方式,但是经营劳务派遣业务需要取得许可资质,用工单位需要向劳务派遣公司支付管理费。

3.劳务用工。比如,企业聘用在校学生、退休人员,建立劳务关系。

4.借调用工。在国有企业和企业集团中借用员工比较常见,企业之间一般存在关联关系,且通常是长期借用。

“共享员工”模式,属于企业间合作借用员工。借用期间劳动关系和社保关系不变,借入单位负担员工劳动报酬,员工的原用人单位并不收取任何费用,由于不属于劳务派遣,不受业务资质、借用岗位、用工比例、同工同酬等各方面的限制。“共享员工”模式与一般借调用工不同的是,合作的企业间一般不存在关联关系,甚至是跨行业合作,是一种创新的灵活用工方式。

三、“共享员工”需要注意哪些法律风险

1.认定劳动关系的风险。“共享员工”用工模式下,借入单位只是临时借用原用人单位的员工,一般不会签订劳动合同,但“共享员工”的工作内容和管理模式却很大程度上符合劳动关系的认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条的规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新用工单位发生用工争议,依法向人民法院法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。一旦法院认定“共享员工”与借入单位之间存在劳动关系,借入单位因此前没有签订劳动合同需要承担法律责任,包括为员工缴纳社会保险,支付工伤保险待遇,支付解除或终止劳动合同的经济补偿等。

2.认定违法劳务派遣的风险。企业间合作开展“共享员工”模式也应当注意,由于不具有经营劳务派遣业务资质,原用人单位不能向借入单位收取员工的管理费用进行营利,否则可能存在认定属于违法劳务派遣和借入单位与员工存在劳动关系的法律风险。

3.员工工作期间受伤索赔的风险。“共享员工”在借入单位工作期间,自身受伤或者造成他人人身伤害的,如果原用人单位没有依法为员工缴纳医疗和社会保险,那么借入单位将有可能面临承担工伤保险责任或人身损害赔偿责任的风险。

四、避免法律风险的防范措施

1.签订规范的用工协议。为了避免认定员工与借入单位建立劳动关系,建议采取企业征得员工同意后,由借用员工提供临时性劳务,借入单位通过与员工的原用人单位结算劳务报酬并由原用人单位发放工资。各方应当事先签订借用协议,约定劳动关系归属、借用期限、劳务报酬、劳动纪律、工伤保险责任承担等,明确各方权利义务。

2.做好员工保障。根据我国《工伤保险条例》第43条第3款之规定:职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。为了防范员工工伤赔偿风险,原用人单位应当为员工缴纳社会保险,或者借入单位单独缴纳工伤保险,也可以购买额外的意外险等商业保险。


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